Viele Arbeitgeber möchten sich vor Diebstahl sowie anderweitigen Vergehen durch Arbeitnehmer schützen und installieren Kameras am Arbeitsplatz. Dabei stellt sich die Frage, ob eine derartige Überwachung erlaubt ist und falls ja, in welchem Umfang. Dieser Ratgeber klärt wesentliche Fakten.
Ort und Art der Überwachung machen den Unterschied
Fragen wirft die Videoüberwachung im Büro sowohl aus datenschutzrechtlichen Gründen, als auch hinsichtlich der allgemeinen Persönlichkeitsrechte von Mitarbeitern auf. Dahingehend muss zunächst zwischen folgenden Arten der Überwachung unterschieden werden:
- im öffentlich zugänglichen Raum
- im nicht öffentlich zugänglichen Raum
- offene Überwachung
- heimliche Überwachung
Möchte ein Unternehmer öffentlich zugängliche Bereiche (z. B. Verkaufsräume, Bankschalter, Parkhäuser) überwachen, darf er das, muss aber deutlich darauf hinweisen. Gegebenenfalls ist auch eine Einwilligung nötig. Auch muss dem Artikel 6 der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) Aufmerksamkeit geschenkt werden. Der besagt, dass die Datenerhebung durch Videoüberwachung zulässig ist, wenn mindestens eine von sechs Kriterien erfüllt ist:
- Einwilligung der Betroffenen liegt vor
- Überwachung ist zur Erfüllung eines Vertrags erforderlich
- Überwachung ist für die Erfüllung einer Rechtspflicht notwendig
- Datenverarbeitung ist nötig, um lebensnotwendige Interessen betroffener Personen zu gewährleisten
- Wenn die Überwachung im öffentlichen Interesse liegt oder damit einer öffentlichen Verpflichtung nachgekommen wird
- Datenverarbeitung liegt im eigenen Interesse des Arbeitgebers, allerdings muss er die erheblichen Interessen (z. B. die schutzwürdigen Persönlichkeitsrechte) der Arbeitnehmer würdigen
Bei der Überwachung in einem Büro sind in der Regel lediglich die Kriterien 1 und 6 von Bedeutung. Als nicht öffentlich zugänglicher Raum gelten sowohl Einzelbüros als auch Aufenthaltsräume, Lagerhallen, Lagerräume und Toiletten. Hier ist eine Überwachung nicht zulässig. Die Persönlichkeitsrechte von Arbeitnehmern wären ansonsten im besonderen Maß betroffen. Gleiches gilt natürlich für das heimliche überwachen, das ebenfalls nicht erlaubt ist. Allerdings gibt es Ausnahmen: Hat der Arbeitnehmer dem zugestimmt und eine Einwilligung erteilt, darf der Arbeitgeber eine heimliche Überwachung durchführen. Außerdem gilt: Besteht beispielsweise der Verdacht (durch Tatsachen begründet!), dass ein Arbeitnehmer klaut oder hinsichtlich seiner Arbeitszeit betrügt, kann eine Berechtigung bestehen, eine heimliche Überwachung temporär durchzuführen. Allerdings müssen strenge Voraussetzungen im Rahmen der Persönlichkeitsrechte erfüllt sein. Die Zulässigkeit hängt ebenso davon ab, ob es andere Optionen zur Aufklärung des Verdachts gibt.
Vorsicht Attrappe: Auch sie erfordert die Einhaltung von Gesetzen
Möchten Unternehmen keine echten Kameras installieren, sei es aus Kostengründen oder lediglich als Abschreckung, werden vielerorts Attrappen installiert. Allerdings gelten für Fakes die identischen rechtlichen Vorgaben wie bei echter Überwachungstechnik. Welche Kamera-Attrappen als Alternative empfehlenswert sind und wie hoch die Investitionskosten ausfallen, hat das Onlineportal zur Kriminalberatung thematisiert.
Die Datenspeicherung
Die Aufbewahrung aufgezeichneter Daten ist zeitlich beschränkt. Auch das dient dem Schutz der Arbeitnehmer. Das Speichern ist nur für den Zeitraum rechtlich in Ordnung, in dem die Daten erforderlich sind. Sobald dies nicht mehr der Fall ist, müssen Betriebe die Daten löschen.
Folgen bei rechtswidrigen Handlungen
Werden Videoaufnahmen als unzulässig eingestuft, kann die Überwachung eine strafbare Handlung nach § 201 Strafgesetzbuch darstellen. Hat ein Unternehmer zum Beispiel das Recht auf die Vertraulichkeit des Wortes missachtet, drohen drei Jahre Freiheitsstrafe. Entstehen Arbeitnehmern Schäden durch die Überwachung, ist mit Schadensersatzansprüchen zu rechnen.
Mitbestimmungspflichtig: Gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Betriebsrat bei der „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“ ein Mitbestimmungsrecht. Eine Durchführung von Überwachungen ist erst zulässig, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat einig sind. Ist das der Fall, wird eine Betriebsvereinbarung aufgesetzt. Dieses Dokument sollte unmissverständlich klären, zu welchem Zweck welche Art von Kameras montiert wird, wen die Überwachung betrifft und wie lange die Datenspeicherung erfolgt.
Empfehlung für Arbeitgeber
Betriebe sind gut beraten das Vorhaben sorgfältig mit einem Rechtsexperten vorzubereiten. Grundsätzlich erfordert eine Überwachung laut Gesetzgebung immer eine Rechtfertigung. Regelmäßig von Gerichten als rechtswidrig erklärt, werden verdachtsunabhängige und dauerhafte Überwachungen. Geht es nicht um eine verdeckte Überwachung aufgrund der Aufklärung möglicher Vergehen seitens eines Arbeitnehmers, ist eine transparente Kommunikation zwischen Unternehmen und Belegschaft empfehlenswert. Ein offener Dialog beugt gerichtlichen Konflikten vor und stärkt gleichzeitig das Vertrauensverhältnis.
Bilder: Free-Photos / Bru-nO / pixabay
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